Verifico, anzitutto, le caratteristiche del rapporto di lavoro con lo studio e la disamina dei seguenti documenti e circostanze: contratto di lavoro, CCNL applicabile, presenza di regolamenti aziendali, piano bonus, stock option, patti di stabilità, situazione finanziaria del proprio datore di lavoro (con un occhio di riguardo alle future operazioni societarie che potrebbero coinvolgerlo), trattamento economico dei pari ruolo in azienda, comportamenti del datore di lavoro in occasione di precedenti cessazioni di rapporti di lavoro.

Con specifico riferimento al contratto di lavoro, verifico l’esistenza e la eventuale legittimità (anche nel rispetto del CCNL applicabile e delle norme vigenti) di clausole che disciplinano la cessazione del rapporto di lavoro (premiando o penalizzando chi esprime la volontà di cessare il rapporto), ivi incluse quelle che disciplinano i patti di stabilità, le indennità connesse al preavviso , quelle che regolano la buona uscita/incentivo all’esodo , quelle che descrivono gli obblighi del dirigente dopo la fine del rapporto di lavoro (patti di non concorrenza, clausole di riservatezza e confidenzialità, etc.).

Con riferimento ai patti di non concorrenza, verifico la loro efficacia e legittimità esaminando l’oggetto, la durata, le limitazioni territoriali ed il corrispettivo degli stessi (in parole semplici, occorre accertare se il patto di non concorrenza limita in maniera eccessiva la possibilità del dirigente di lavorare per altre realtà societarie).

Dopo avere raccolto, esaminato e soppesato le suindicate informazioni, in pendenza del rapporto di lavoro, imposto, insieme al dirigente, una strategia negoziale da mettere in atto in occasione del quotidiano confronto del dirigente con il datore di lavoro, anche senza palesare l’assistenza legale ricevuta dal dirigente.

Adatto le strategie negoziali al caso concreto, intraprendendo alcune iniziative tra le quali la predisposizione e l’invio di lettere e/o denunce informali per contestare i seguenti comportamenti datoriali e circostanze: demansionamento, mobbing, straining, promozioni non ottenute, comportamenti discriminatori, danno alla salute del dirigente, eccessivi carichi di lavoro, etc.

Nel caso di denuncia di danno alla salute, suggerisco ed organizzo l’avvio delle indagini sulla salute psico-fisica del dirigente (tramite medico del SSN, psicologi e centri specializzati nella valutazione dello stress psicofisico nell’ambiente di lavoro).

Dopo questa prima fase di confronti stragiudiziali (di solito intercorrenti tra il dirigente ed il responsabile delle risorse umane), valuto, insieme al dirigente, se spostare il confronto tra legali.

Laddove i suindicati confronti in sede stragiudiziale non sortiscano gli effetti auspicati valuto se spostare innanzi al Giudice previo deposito di apposito ricorso.