Il licenziamento disciplinare del dirigente
Il licenziamento è l’istituto giuridico mediante il quale il datore di lavoro mette fine al rapporto di lavoro; nello specifico, è l’atto tramite il quale il datore recede in modo unilaterale dal contratto stipulato con un lavoratore dipendente.
Il licenziamento dei dirigenti prevede però una disciplina diversificata rispetto a quella applicabile alle altre categorie di lavoratori subordinati, in ragione delle caratteristiche connesse al rapporto di lavoro dirigenziale ed al peculiare vincolo di fiducia che lega il dirigente al datore di lavoro, che si traduce in una procedura più semplificata di dissoluzione del rapporto.
Il licenziamento, infatti, può essere irrogato al dirigente in presenza di giusta causa, o di giustificatezza dei motivi, in quest’ultimo caso con obbligo di corresponsione dell’indennità di preavviso.
Quando, però, il licenziamento ha natura disciplinare, e quindi è connesso a condotte colpevoli, negligenti, ed idonee a far venire meno il vincolo fiduciario, si applicano anche ai dirigenti le garanzie ex art. 7[1] dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970), indipendentemente dal livello di managerialità che rivestono all’interno dell’organizzazione aziendale e, quindi, sia quando si trovino in posizione apicale, che in quella di pseudo-dirigenti.[2]
Infatti, anche se la normativa per il licenziamento dei dirigenti prevede una più estesa possibilità di cessazione del rapporto lavorativo su iniziativa del datore di lavoro, rispetto a quella relativa ai lavoratori subordinati, è comunque necessario il rispetto delle regole formali di trasparenza e correttezza.
Pertanto, quando il licenziamento è frutto di sanzione per motivazioni disciplinari, deve essere dato modo anche al dirigente di contestare gli addebiti e preparare scritti di difesa, ed eventualmente di essere sentito oralmente[3].
Al dirigente, quindi, verrà applicata la medesima procedura prevista in caso di licenziamento disciplinare del lavoratore e, nello specifico: i) contestazione del fatto; ii) termine di 5 giorni per presentare giustificazioni; iii) irrogazione eventuale del provvedimento disciplinare (ivi incluso il licenziamento).
Per quanto riguarda la contestazione, questa deve essere: i) immediata, nel senso che l’addebito va contestato al dirigente il prima possibile[4]; ii) specifica, in quanto i fatti oggetto di addebito vanno individuati in maniera precisa, con riferimenti specifici riguardanti il dato temporale, il luogo, e l’eventuale presenza di testimoni, in modo da permettere al dirigente una difesa puntale; iii) immutabile, perché i fatti oggetto di contestazione non possono essere modificati in seguito; iv) comunicata in forma scritta[5].
La contestazione può riguardare fatti e comportamenti individuati all’interno del Codice Disciplinare, presente e reso noto in azienda ai lavoratori, in quanto il dirigente deve essere informato circa i comportamenti che possono costituire, se posti in essere, oggetto di addebito[6]. I comportamenti contestabili al dirigente possono anche essere parte del contratto di assunzione[7], o comunque collegati a condotte colpevoli e negligenti poste in essere dal dirigente, tali da recidere in modo permanente il vincolo di fiducia con il proprio datore di lavoro.
Se il datore non eroga la sanzione del licenziamento entro 10 giorni dalla presentazione delle giustificazioni, queste si intendono accettate.
Se invece viene comunicato il licenziamento, al dirigente è concesso un termine di 60 giorni per impugnarlo, che decorrono dal ricevimento della comunicazione da parte dell’azienda contenente le motivazioni; entro questo termine, preferibilmente a mezzo raccomandata a/r, deve rendere noto al datore di lavoro di voler contestare il licenziamento irrogatogli.
Se si adempie all’invio della predetta comunicazione, è previsto un ulteriore termine di 180 giorni per agire giudizialmente e depositare il ricorso per impugnazione del licenziamento presso il Tribunale competente, o per esperire il tentativo di conciliazione presso la Direzione Territoriale del lavoro[8].
Se il licenziamento disciplinare viene irrogato al dirigente senza il rispetto delle sopra elencate garanzie, e quindi senza la possibilità di valutare le condotte causative del recesso, violando il rispetto del principio del contradditorio, il licenziamento sarà privo di giustificazione, con conseguente obbligo del datore di lavoro di corrispondere al dirigente sia l’indennità sostitutiva del preavviso, che l’indennità supplementare.
per approfondimenti: marcopola@npassociati.com – Avvocato del lavoro
[1]Art. 7 Sanzioni Disciplinari “Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni. In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione tramite l’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.
Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall’invito rivoltogli dall’ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l’autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.
Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.”
[2] Prima del 2007 questa garanzia non si applicava ai dirigenti apicali ma solo agli pseudo – dirigenti.
[3] Nel senso che se il dirigente sottoposto a procedimento disciplinare esercita il proprio diritto ,chiedendo di essere sentito oralmente, il datore di lavoro ha l’obbligo della sua audizione, pena l’illegittimità del procedimento di irrogazione della sanzione disciplinare.
[4] Solitamente è previsto un termine, stabilito dal contratto collettivo di settore.
[5] La contestazione va fatta pervenire a mezzo di raccomandata a/r,; può anche essere consegnata personalmente al dirigente, ma solo nei luoghi aziendali ed in orario di lavoro, a pena di nullità.
[6] Ovviamente il datore di lavoro non è tenuto ad elencare quei comportamenti comunemente avvertiti come anti-sociali, o previsti dalla legge come reato.
[7] Ad esempio, anche il licenziamento motivato dal mancato raggiungimento degli obiettivi commerciali posti a base dell’assunzione, ha natura disciplinare.
[8]Nel caso in cui il tentativo di conciliazione non andasse a buon fine, è previsto un termine di 60 giorni per agire in sede giudiziale.
