Introduzione e definizione di mobbing

Ad oggi, quando si parla di mobbing nei confronti del Dirigente non vi è una normativa di riferimento in quanto il legislatore non lo ha definito normativamente, ma l’elaborazione di tale concetto è frutto della dottrina e la Giurisprudenza  giuslavorista.

Le parti in gioco, nel caso in cui vengano poste in essere condotte inquadrabili all’interno del fenomeno del mobbing, sono solitamente due: il mobber, ossia il datore di lavoro o la persona (o, in taluni casi, anche più persone) con qualifica superiore rispetto al lavoratore vittima del mobbing.

Ci si chiede se anche il Dirigente, nella sua qualità di figura apicale all’interno di un assetto aziendale, possa essere vittima di mobbing, e la risposta non può che essere positiva.

Infatti, la posizione nell’organigramma aziendale non incide sulla possibilità di essere soggetti ad azioni persecutorie, vessazioni, dequalificazioni, demansionamenti che, per la peculiarità del rapporto di lavoro dirigenziale, possono essere più complesse e talvolta di più difficile interpretazione perché si realizzano tramite limitazioni dei poteri decisionali e gestionali del dirigente riconducibili a scelte apparentemente gestionali ed imprenditoriali.

Ad ogni modo, la Giurisprudenza definisce il mobbing quale insieme di condotte del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematiche e protratte nel tempo, tenute nei confronti del Dirigente nell’ambiente di lavoro, che “si risolve in metodici e reiterati comportamenti ostili, che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità” ( Tribunale di Roma, sez. lav., 21/01/2020).

Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti i seguenti elementi:

1. a) la molteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
2. b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
3. c) il nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore;
4. d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi. (Cass., 23/06/2020, n. 12364; Cass., 11/12/2019, n. 32381; Cass., 06/08/2014, n. 17698; Cass., 07/08/2013, n. 18836; Cass., 17/02/2009, n. 3785; Cass., 06/03/2006, n. 4774).

Tipologie di mobbing e tratti caratteristici

La medicina del lavoro, dottrina e giurisprudenza hanno identificato varie tipologie di mobbing.

Quella che si riscontra maggiormente è il mobbing cd. verticale, ossia quando la violenza psicologica è esercitata da un superiore gerarchico, pertanto, nel caso del Dirigente, da parte di un membro del Consiglio di Amministrazione, un dirigente apicale (rispetto al ruolo rivestito dalla vittima del mobbing); diversamente, se l’azione discriminatoria è attuata da colleghi di lavoro si realizza un’ipotesi mobbing cd. orizzontale.

Inoltre, si parla rispettivamente di mobbing individuale o collettivo, a seconda che i comportamenti vessatori siano rivolti a un singolo lavoratore o piuttosto ad un gruppo di lavoratori.

Le condotte mobbizzanti che il Dirigente-vittima è costretto a subire potrebbero sintetizzarsi in:

• dequalificazione professionale: assegnazione di incarichi meno importanti, qualificati e/o frustranti, magari già svolti in passato dal dirigente quando era inquadrato con una qualifica inferiore, alla quale si può accompagnare la privazione di status e/o credibilità o, comunque, dei vantaggi, connessi alla sua posizione.
• emarginazione: esclusione del Dirigente dai flussi informativi strategici e gestionali, oltre che gerarchici, privandolo progressivamente della conoscenza di quel che succede in azienda e svuotando di contenuto i suoi poteri direttivi.
• accuse e sanzioni immotivate: irrogazioni di sanzioni, ovvero critiche dell’operato del Dirigente spesso formulate davanti ai colleghi o, ancor più grave, a terzi (clienti e/o fornitori importanti), finalizzate a svilire l’operato e la professionalità del Dirigente (cfr. anche La libera recedibilità nel rapporto di lavoro con il dirigente).

Tutele e azioni esperibili

Il Dirigente che ritiene di aver subito mobbing,  al fine di vedersi riconosciuto un risarcimento danni connesso ad un danno di natura psicofisica ovvero, quanto meno, ad un pregiudizio della propria professionalità, dovrà esperire un’azione giudiziaria nei confronti dell’azienda.

I danni che potranno essere chiesti in giudizio sono:

• biologico: nel caso in cui vi siano dei danni psico-fisici, questi debbono essere accertati da un medico legale attraverso una apposita perizia;
• patrimoniale: sorge nell’eventualità in cui siano stati posti in essere atteggiamenti che hanno comportato la cosiddetta perdita di chance conseguente alla dequalificazione professionale subita ed all’ingiusta impossibilità di crescere professionalmente in azienda con degli avanzamenti di carriera o, persino, nei casi più gravi, la perdita del posto di lavoro (a volte provocato dal datore di lavoro che riesce a convincere il Dirigente a formalizzare le proprie dimissioni, con o senza giusta causa[1];
• esistenziale: lesione dei rapporti umani, sociali e relazionali (tra Colleghi ed all’interno della famiglia del Dirigente), per effetto delle condotte mobbizzanti;
• ex art. 2087 c.c.: l’art. 2087 c.c. è la norma che “tutela ogni lesione sofferta dal lavoratore in conseguenza della condotta del datore di lavoro che abbia violato le norme di sicurezza sul lavoro, incluse le lesioni della personalità morale” (Corte appello Ancona sez. lav., 17/07/2019, n.70, in Redazione Giuffrè 2020). Tale danno è risarcibile anche nel caso di mobbing orizzontale in quanto si aggiunge al dolo del Collega, la colpa del datore di lavoro di non aver “posto in essere tutte quelle cautele necessarie ad evitare che il luogo di lavoro possa divenire fonte di danno alla persona (complessivamente intesa) del proprio dipendente” (v. Trib. di Roma, sez. lav., 09/07/2020, n. 4339) quest’ultimo inciso (da Tale danno in nota).

Ad ogni modo, chi agisce chiedendo il ristoro dei danni subiti a causa del mobbing – o figure affini – deve provare “tutti gli elementi costitutivi della fattispecie e, quindi, in primis la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti ove considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio” (v. Trib. di Foggia sez. lav., 28/05/2020, n. 159).

Per una corretta e fondata richiesta di danno derivante da mobbing nei confronti del Dirigente, sarà necessaria una valutazione medico-legale approfondita.

Visti i diversi aspetti che devono essere tenuti in considerazione e le problematiche correlate, l’approccio al fenomeno del mobbing deve essere multidisciplinare, coinvolgendo diversi profili professionali:

• il medico del lavoro: dovrà valutare tutti i “rischi lavorativi” analizzando tutte quelle azioni che sono in grado di alterare la condizione di benessere psico-fisico del lavoratore;
• il medico generale: dovrà evidenziare la sintomatologia subita dal dirigente (stress, apatia, distimina, depressione, etc.) ipotizzando una connessione con l’ambiente di lavoro;
• lo specialista psichiatra: dopo avere riscontrato la patologia e la sintomatologia dovrà anche mettere in evidenza le cause di quest’ultime al fine di discernere quelle che sono patologie originate dall’ambiente di lavoro rispetto a quelle che invece possono essere generate, per esempio, da un disturbo dell’adattamento del Dirigente o da cause traumatiche più risalenti nel tempo e comunque non connesse al rapporto di lavoro;
• il medico legale: attraverso una approfondita anamnesi inchiesta ed analisi documentale dovrà: (i) inquadrare a 360 gradi lo stato anteriore del soggetto per ottenere informazioni circa la sua vita lavorativa antecedente e attuale, la presenza di malattie pregresse, motivazioni ed eventuali interessi extra lavorativi; (ii) individuare la persecuzione e l’illecito comportamento; (iii) dimostrare il nesso causale tra l’azione lesiva ed il danno; (iv) quantificare il danno.
• centri specializzati per individuare patologie collegate all’ambiente di lavoro (reparti e/o vere proprie cliniche del lavoro): si tratta di strutture prevalentemente pubbliche dove possono essere individuate, dopo accurata indagine clinica e psicologica, patologie di natura psico fisica collegate all’ambiente di lavoro.

per approfondimenti: marcopola@npassociati.com – Avvocato del lavoro

[1] Sinteticamente, le dimissioni sono un atto unilaterale del Dirigente, il quale decide di interrompere il rapporto di lavoro, dando un congruo preavviso, come stabilito all’art. 2118 c.c, nel termine e nei modi solitamente definiti dalla contrattazione collettiva. Secondo quanto stabilito all’art. 2119 c.c. il Dirigente può rassegnare le proprie dimissioni per giusta causa, ossia per una causa che non consenta la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro, conservando, tuttavia, il diritto all’indennità sostitutiva del preavviso. Ad ogni modo, è necessario che le dimissioni siano sorrette da una motivazione che presenti l’oggettiva gravità della situazione.